Ooit kwam een klant bij me binnen met een grote fles champagne. Hij had net een opdracht van een ton binnengehaald. Bubbels als dank voor wat ik had bijgedragen aan zijn succes. Blijkbaar zag hij een directe relatie tussen het leren in coaching en het presteren op de markt.
Meestal is die relatie tussen leren en presteren diffuser. Als iemand bekwamer wordt in wat hij doet zal dat wel merkbaar zijn in het werk. Maar of het altijd zo duidelijk meetbaar is valt te betwijfelen. Terwijl het de organisatie daar wel om te doen is: coaching zal best bijdragen aan verbetering van de professional, maar levert het ook iets op aan verbetering van de resultaten?
Arets en Heijnen (2008) stellen een vergelijkbare vraag als het om training gaat. Zij stellen dat trainingsresultaten verward worden met organisatieresultaten: weliswaar kan door een training op individueel niveau veel geleerd zijn, maar dat betekent nog niet dat de organisatie ook betere prestaties boekt. Volgens hen levert investeren in training de organisatie maar weinig op: de Return On Investment (ROI) is laag -als die al gemeten wordt. Dat komt volgens hen doordat prestatieproblemen in 80% van de gevallen ook niet veroorzaakt worden door (een tekort aan competenties van) individuen, maar door factoren in de werkomgeving van de organisatie. Hun conclusie is dat organisaties veel geld uitgeven aan trainingen zonder duidelijke toegevoegde waarde. Dat noemen zij een kostbaar misverstand.
Zou dat ook voor coaching gelden? Coaching is geen kwestie van one-size-fits-all: het is altijd maatwerk. Coaching heeft -anders dan training- ook minder last van het ’transferprobleem’, het probleem dat het geleerde in het leslokaal niet daadwerkelijk op de werkvloer wordt ingezet. Het aantrekkelijke van coaching is juist dat het leren direct aansluit bij het functioneren op de werkplek. Coaching wordt zowel door de betrokkenen zelf als door de omgeving meestal wel als waardevol ervaren. Maar: kunnen we de waardecreatie van coaching ook daadwerkelijk meetbaar maken?
Geen makkelijke vraag, maar wel eentje die stemt tot nadenken: hoe meet je bijvoorbeeld het resultaat van coaching als een manager leert om niet voortdurend brandjes te blussen, maar ook aandacht besteedt aan het voorkomen van die brandjes? Wellicht is het makkelijker te kwantificeren als coaching voorkomt dat iemand die worstelt met spanningsklachten in de WAO terecht komt. Het is immers uit te rekenen wat dat kost. Maar of dat ook door de inspanningen van de coach komt? Vaak is sprake van een veelheid aan factoren -bijvoorbeeld de situatie van iemand thuis. Zelfs als een klant aantoonbaar meer omzet voor de organisatie genereert, hoeft dat nog niet door coaching te komen, maar bijvoorbeeld doordat de markt weer aantrekt.
Ik betwijfel dat het er ooit van komt dat organisaties het rendement van leren door coaching opnemen in hun Balanced Scorecard. Maar wellicht is er wel een ander soort ROI mogelijk, door het honorarium van de coach afhankelijk te maken van de mate van tevredenheid van de organisatie. De prijs van coaching fluctueert dan mee met hoe de klant en de opdrachtgever de bijdrage van de coach waarderen.
Prestatiebeloning van de coach lijkt niet verstandig. Het is immers de klant die verantwoordelijk is en blijft voor het leerresultaat. De coach heeft een heel andere verantwoordelijkheid: een passende omgeving ontwerpen voor dat leren van de klant. Toch heeft het iets uitdagends. Zeker in tijden van crisis. Wie durft?
2 Comments