De Gemeente Amsterdam staat voor een ingrijpende organisatieverandering in de richting van een ‘flexibele bureaucratie’ (Sennet 2004). Een dergelijke verandering van zowel de structuur als de cultuur van de organisatie kan wellicht het beste vergeleken worden met wat er tijdens eerdere economische crises in Amsterdam gebeurde, zoals aan het eind van de jaren twintig (ten tijde van Wibaut), of tijdens Schaefer eind jaren zeventig: perioden van ‘creatieve destructie’ (Schumpeter), waarin een vernieuwingsslag gemaakt werd om beter toegerust te zijn voor de uitdagingen van de toekomst. Ook de focus van de huidige veranderaars binnen de gemeente is vooral gericht op de toekomst.
Ontwikkeling van de gemeente Amsterdam speelt zich echter niet in het luchtledige af. Verleden, heden en toekomst van een organisatie zijn immers aan elkaar gerelateerd. De afgelopen decennia zijn binnen de gemeente Amsterdam diverse organisatieveranderingen doorgevoerd. Kunnen de ervaringen met deze veranderingen ook inzichten opleveren ten behoeve van de huidige verandering? Om die vraag te beantwoorden gaan we met een kleine onderzoeksgroep aan de slag. Uitgangspunt voor het onderzoek is dat in de verandergeschiedenis van een organisatie belangrijke informatie verborgen zit over wat werkt en wat niet werkt. Explicitering van het collectieve geheugen voorkomt dat het wiel steeds weer opnieuw uitgevonden moet worden.
Om lessen te kunnen trekken uit het verleden vindt een reconstructie plaats van de verandergeschiedenis van de gemeente gedurende de periode 1977-2012. Allereerst wordt op een tijdlijn een geschiedenisdiagram (Ross & Kleiner 2000) opgesteld van de verschillende organisatieveranderingen. De belangrijkste veranderingen worden daarbij onderverdeeld naar vijf tijdvakken van verschillende burgemeesters: 1977-1983 (Polak), 1983-1994 (van Thijn), 1994-2001 (Patijn), 2001-2009 (Cohen) en vanaf 2010 (van der Laan). Gestart wordt met veranderingen in de omgeving/de context van de gemeente Amsterdam. Dat biedt de mogelijkheid om ‘van buiten naar binnen’ te werken: voor wat voor soort problemen/uitdagingen werd een oplossing gezocht? In een sessie met acht stadshistorici worden relevante ontwikkelingen en (grootstedelijke) vraagstukken op vooral sociaal, economisch en cultureel gebied in kaart gebracht. Op basis hiervan wordt een ‘learning history’ (Roth en Kleiner 2000) van de organisatieveranderingen opgesteld. Daartoe vinden retrospectieve interviews plaats met de sleutelfiguren van de verandering gedurende de vijf tijdvakken: met de burgemeester, de gemeentesecretaris en zijn rechterhand, de belangrijkste organisatieadviseur voor de verandering en enkele relevante top-ambtenaren. Tijdens de interviews worden persoonlijke verhalen opgehaald over de noodzaak/wens om te veranderen, keuzes die daarbij gemaakt zijn en overwegingen m.b.t. wat werkte en wat niet. Vervolgens wordt per tijdvak een bijeenkomst belegd met alle geïnterviewde sleutelfiguren samen waarin zij op elkaars verhalen reageren. Ten slotte wordt per tijdvak een aparte bijeenkomst belegd met andere belanghebbenden uit de betreffende periode: vertegenwoordigers vanuit bedrijven, burgers en het ambtenarenapparaat. Wat herkennen zij/wat niet? Wat kunnen zij vanuit hun perspectief toevoegen aan het verhaal? Resultaat is een ‘learning history’, een cruciaal verhaal van de verschillende organisatieveranderingen in de vorm van een (in co-constructie geformuleerde) ‘jointly told tale’. Een verhaal dat niet dichtgetimmerd is, maar juist verschillende perspectieven aan bod laat komen, inclusief de eigen beleving, beelden, reflecties, toelichtingen van de betrokkenen erbij. Een dergelijke ‘learning history’ kan gebruikt worden om open en reflectieve gesprekken binnen de rest van de organisatie op gang te brengen. Allereerst met degenen die verantwoordelijk zijn voor de huidige organisatieverandering (‘feedbacksessie’). Maar vervolgens ook met andere belanghebbenden, gericht op het uitlokken van verdere reflectieve dialogen over wat werkt of kan werken in de huidige organisatieontwikkeling (in zogenaamde ‘feedforwardsessies’, zie Schmid 2006).
De veronderstelling is dat de lessen voor de toekomst getrokken worden op basis van dieper inzicht in de krachten die in het systeem werkzaam zijn. Het onderzoek is daarmee ook op te vatten als interventie in het kader van de huidige organisatieontwikkeling van de gemeente. Ik ben erg benieuwd naar zowel de gesprekken zelf als naar de werking ervan binnen de organisatie!
Literatuur
- Roelofs, E. (2011) Tien lessen in leren. Uitgave Nieuw Akademia in opdracht van Competentiecentrum Transities/TNO
- Roth, G. & H. Bradbury (2008) Learning history: an action research practice in support of actionable learning. In: Reason, P. & H. Bradbury (eds) (2008) The SAGE handbook of action research. Participative inquiry and practice [2nd edition] (pp. 350-365). London/Thousand Oaks/New Delhi/Singapore: Sage
- Roth, G. & A. Kleiner (2000) Leergeschiedenissen. Een infrastructuur voor reflectie creëren. In: Senge, P. (et al.) De dans der verandering. Nieuwe uitdagingen voor de lerende organisatie. Schoonhoven. Academic Service
- Ross, R. & A. Kleiner (2000) Het geschiedenisdiagram. In: Senge, P. (et al.) De dans der verandering. Nieuwe uitdagingen voor de lerende organisatie. Schoonhoven. Academic
- Service Schmid (2006) Learning histories in leer- en verandertrajecten. Geschiedenis maken vanuit hart voor de zaak. In: Boonstra, J. & L. De Caluwé (red.) Interveniëren en veranderen. Zoeken naar betekenis in interacties. Deventer. Kluwer
- Sennet, R. (2006) The culture of the new capitalism. New Haven & London: Yale University Press
1 Comment